Teletrabalho: entenda os riscos para o empregador
Desde que o mundo foi afetado pela pandemia do novo coronavírus que o tema home office ou teletrabalho é amplamente debatido.
A propagação da COVID-19 levou muitos funcionários a trabalhar em home office, cumprindo recomendações da OMS (Organização Mundial de Saúde).
A medida também faz parte das orientações do Ministério da Saúde, para aumentar o isolamento social e diminuir o movimento de pessoas nas ruas, nos transportes públicos, evitando aglomerações e mais chances do vírus se espalhar, visto que em todo mundo o isolamento social foi arma de combate.
Esse regime de home office ou teletrabalho não surgiu no contexto da pandemia, porém com essa situação seu crescimento foi meteórico; e devido essa demanda, vez ou outra têm surgido novidades em relação à legislação.
Nesse artigo vamos trazer uma explicação para alertar os nossos leitores, que são gestores de empresas, quais os riscos existentes em não cumprir as regulamentações.
O que é teletrabalho?
Teletrabalho, também conhecido como home office ou trabalho remoto, como queira chamar, é uma modalidade de trabalho intelectual, executada fora das dependências da empresa, através das tecnologias de informação e comunicação.
Alguns acreditam que esse trabalho precisa ser realizado em casa, devido sua nomenclatura.
Porém o local de trabalho não é a preocupação dos empregadores, e sim que seja cumprido o acordo de produtividade e pontualidade, mesmo que você trabalhe num café no shopping de seu bairro ou em um coworking ou até mesmo na beira da praia. Saiba que o lugar não interessa, desde que haja a realização do trabalho.
Essa modalidade já vinha sendo incorporada por muitas empresas mesmo antes da pandemia do novo coronavírus, de startups a multinacionais. Porém, as estatísticas mostram que, com a crise sanitária, a modalidade teve uma explosão.
O que se percebe hoje é que essa modalidade veio para ficar. Algumas empresas já mostram a tendência de permanecer em home office. Com isso, uma regulamentação é necessária para atender ambos os lados envolvidos nesse tipo de contrato.
Vamos conhecer agora o que a CLT diz sobre a modalidade do teletrabalho ou home office.
A CLT e o Teletrabalho
Não existia uma regulamentação para o teletrabalho ou home office. Foi apenas com a reforma trabalhista de 2017 que a CLT implantou regras direcionadas à modalidade.
Segundo o artigo 75-B da CLT:
“Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”
Abaixo, encontramos os principais pontos da legislação:
Contrato de trabalho
É necessário que no contrato de trabalho esteja explícito a modalidade de trabalho como teletrabalho. O contrato, ou aditivo, também deve listar as atividades e responsabilidades de cada parte. Qualquer tipo de acordo feito deve estar relacionado.
Mudança de modalidade
A mudança de regime presencial para remoto é uma decisão mútua, porém se o empregador decidir retornar ao presencial, ele tem esse direito, e o funcionário tem que aceitar, em nome do bem estar da empresa. Essa transição exige um mínimo de 15 dias para os possíveis acertos.
Benefícios
Os benefícios que incidem em remuneração como vale-refeição e vale-alimentação, que existiam anteriormente ao regime remoto, devem ser mantidos, para que não haja futura alegação de redução salarial, porém, no caso de vale-transporte, este pode ser negociado de acordo com a necessidade do funcionário se apresentar na empresa, vez que não mais terá deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa.
Reembolso de gastos
A CLT não determina questões sobre reembolso de despesas como contas de internet e eletricidade. Porém, não tira a liberdade da empresa decidir se irá arcar com elas, porém se essa for uma realidade, deve incluir no contrato uma cláusula que explique como fará esta compensação ou reembolso.
Equipamentos de trabalho
Como o item anterior, a legislação não especifica se é a empresa que deve providenciar os equipamentos, como computador e celular. Se a empresa fornecer, deve esclarecer em contrato que o faz em regime de empréstimo, comodato ou algo equivalente.
Segurança do trabalho
É obrigação do empregador instruir os colaboradores sobre os cuidados para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Os colaboradores precisam firmar termo ou laudo que comprove que foram orientados e conhecem os riscos, comprometendo-se a evitá-los.
Horas extras
A CLT não obriga o controle de ponto na jornada home office, portanto, teoricamente o colaborador não tem direito a horas extras. Mas, se a empresa fizer o controle de horário, então deve pagar sempre que houver hora extra.
Conheça os riscos eminentes do Teletrabalho para o empregador
Inicialmente, os primeiros aspectos estão nos artigos 75-A a 75-E da CLT, trazidos com a Reforma Trabalhista, que se consolidam com os artigos 4º e 6º, também da CLT, que tratam do tempo efetivo de trabalho e a subordinação ao controle informático pelo empregador.
Além disso, aplica-se aqui o art. 157, da CLT, que determina ser obrigatório às empresas cumprirem e fazerem cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, especialmente, no caso do teletrabalho, as Normas Regulamentadoras previstas na Portaria SEPRT 3214/1978.
Feita esta introdução, destacamos aqui os itens possíveis de comprometerem as empresas, caso não adotem adequadamente o teletrabalho:
- Falta de um regulamento interno: demonstra que a adoção do regime, para quem trabalha presencialmente, não foi iniciativa voluntária, mas imposição da empresa; demonstra falta de clareza nas condições ofertadas e se atendem à legislação em vigor;
- Falta de aditivo/contrato de trabalho prevendo as condições exigidas pela legislação: custos cobertos, controle de jornada, monitoramento, orientação em saúde e segurança ocupacional, tratamento em caso de viagens, local de trabalho, enquadramento sindical, controle e subordinação, comparecimento a reuniões, fornecimento ou não de mobiliário, equipamentos, entre outros detalhes;
- Ausência ou exigência de controle/monitoramento, conforme seja cargo de confiança ou empregado submetido a controle exigido legalmente;
- Adesão voluntária ficará questionada e mesmo a reversão, se vier a ser necessária, para os casos que foram contratados presencialmente;
- Riscos elevados de exigência de hora extra, cobertura de despesas tidas com o trabalho em casa, configuração de eventual custeio como verba remuneratória, responsabilização direta por doença ocupacional e reparação dela, fragilidade processual em caso de ações abertas.
Bem, os riscos vão desde autuações pela fiscalização do trabalho (não é possível medir valores, pois cada capítulo tem autuação própria e depende do número de empregados abrangidos), ações e procedimentos investigatórios movidos pelo Ministério Público do Trabalho e mesmo ações trabalhistas com diversos e variados aspectos acima destacados como frágeis.
São nossas singelas observações sobre os riscos eminentes do Teletrabalho para o empregador. Esta contribuição e orientação visa oferecer conhecimento sobre o assunto e para que possam se adequar à legislação vigente e, desta forma, minimizar riscos e qualquer conflito que possam vir a ter com seus colaboradores.
Autor: Wolnei Tadeu Ferreira – OAB/SP 115.170 e Tradingworks (https://tradingworks.com.br)
Ferreira, Rodrigues – Sociedade de Advogados
